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Je parlais avec un de mes anciens collègues qui travaille dans l’industrie de la dotation en personnel depuis un certain temps. Récemment, ils ont commencé à travailler davantage du côté client et ont parfois éprouvé des difficultés à obtenir des commentaires sur les candidats. Même lorsque nous faisons pression pour obtenir des commentaires, cela peut être difficile à obtenir, alors cela m’a fait penser à tous les candidats qui ne reçoivent jamais de commentaires du tout.

Avec autant de personnes à la recherche d’un emploi et qui passent actuellement par le processus d’entrevue, je voulais donner quelques conseils aux organisations. À travers cet article, je veux examiner en profondeur pourquoi fournir des commentaires vous aide à attirer des talents.  

Manque de rétroaction

Ce manque de rétroaction est particulièrement vrai pour les candidats qui sont rejetés, car près de 70% des candidats qui sont rejetés dans le processus d’entrevue ne reçoivent aucun retour. Ce qui est pire, c’est que même parmi ceux qui reçoivent des commentaires, environ 77% estiment que ce n’était pas utile. Le fait est que ce n’est pas seulement le candidat qui est rejeté qui manque de rétroaction, car environ 53% des candidats dans le processus n’en reçoivent pas non plus. Il y a plusieurs raisons pour lesquelles cela se produit, mais pour la plupart, cela se résume à un manque de temps pour fournir les commentaires ou à la peur de livrer de mauvaises nouvelles.

Bien que je puisse comprendre que les gestionnaires d’embauche soient occupés et qu’ils ne veuillent pas donner de mauvaises nouvelles, ce n’est pas une bonne pratique à employer. Bien que vous ne pensiez peut-être pas que ce soit important, je peux certainement vous dire qu’il y a un impact sur votre entreprise. Il ne s’agit pas seulement de donner des commentaires à un candidat, mais de le faire en temps opportun.

La plupart des gens sont coupables à un moment ou à un autre de ne pas donner de rétroaction appropriée, mais la plupart ne connaissent pas le véritable impact de cela. Il existe de nombreux scénarios qui peuvent avoir un impact sur votre organisation, alors je pense qu’il est préférable de décomposer chacun d’eux. Cela peut donner une meilleure idée de la raison pour laquelle je crois que la rétroaction est si importante dans un processus d’entrevue.

Scénarios

Ne pas donner de rétroaction en temps opportun

Dans ce scénario, un gestionnaire a interviewé un candidat qui est aligné mais qui n’est pas vendu à 100% et qui a d’autres entretiens à venir. Ils ne peuvent pas donner de réponse finale au candidat, alors attendez de donner leur avis jusqu’à ce qu’ils aient leur décision finale, ce qui peut parfois prendre des semaines.

Impact- Il y a 2 problèmes avec ce scénario qui pourraient finir par vous faire perdre le candidat. Le plus évident dans un marché concurrentiel est qu’une autre organisation évolue plus rapidement et qu’au moment où vous revenez, le candidat n’est plus disponible. Le deuxième problème est que 70% des candidats perdent tout intérêt pour une opportunité après 1 semaine sans recevoir de commentaires. Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles, mais dans un marché où la plupart des gens travaillent, vous devez montrer à ce candidat à quel point il est important pour votre organisation. Avancer lentement leur indique qu’ils sont importants et qu’ils sont moins susceptibles d’accepter une offre future.

Solution- Ma suggestion pour les gestionnaires dans ces situations est que vous n’avez pas besoin de donner une réponse finale pour garder les gens engagés. Pour tout candidat en cours de traitement, assurez-vous de lui donner un premier retour dans les 2 jours. Soyez ouvert et honnête avec eux au sujet de la situation et assurez-vous de souligner pourquoi vous pensez qu’ils conviennent ainsi que vos préoccupations. Faites-leur savoir votre chronologie qui les fait se sentir valorisés et les maintient engagés. Faire ce point de contact les ouvre généralement à donner un aperçu des autres processus dans lesquels ils se trouvent ainsi que de leur chronologie. Cela vous donne également plus d’informations sur eux, ils pourraient être en mesure de vous donner des informations supplémentaires pour surmonter votre préoccupation. Mieux encore, vous pouvez juger de leur intérêt pour votre rôle et pour moi, le meilleur candidat est celui qui se battra pour faire partie de votre équipe.

Ne pas donner de commentaires lors de la réalisation d’une offre

Dans ce scénario, vous avez soumis un candidat au processus d’entrevue et vous pensez qu’il conviendrait parfaitement à votre équipe. Cependant, vous ne les contactez que pour leur faire une offre sans trop de commentaires.

Impact – Les candidats qui passent des entretiens ont généralement plus que quelques options, y compris le simple fait de rester dans leur rôle actuel. Ne pas leur donner un aperçu des raisons pour lesquelles vous pensez qu’ils conviennent et de la façon dont ils s’intègrent dans votre équipe pourrait nuire à vos chances de les intégrer à votre équipe. Tout comme le meilleur candidat est celui qui se bat pour votre rôle, on peut en dire autant d’une entreprise qui se bat pour le candidat. De nombreuses offres rejetées pourraient être évitées si elles étaient fournies avec des commentaires.  

Solution- Une entrevue est un événement à 2 faces et même s’ils ont besoin de vous vendre pourquoi ils conviennent, vous devez leur vendre pourquoi vous leur convenez. Lorsque vous faites une offre à un candidat, sautez sur un appel et expliquez-lui pourquoi vous pensez qu’il conviendrait à son équipe. Montrez-leur votre vision pour eux dans l’organisation et les défis potentiels sur lesquels ils vont travailler. Ils pourraient ne pas savoir ce que vous avez vu en eux et en leur faisant savoir qu’ils seront d’autant plus susceptibles d’accepter votre offre.

Ne pas donner de commentaires détaillés pour les candidats rejetés

Dans ce scénario, vous faites au moins savoir à un candidat qui a été interviewé qu’il n’a pas été choisi pour le poste. Cependant, vous ne leur faites pas connaître la raison de votre décision ou êtes vague à ce sujet. Cela laisse souvent les candidats sans grande idée de la raison pour laquelle ils n’étaient pas adaptés et plus de questions que de réponses.  

Impact – Souvent, un candidat peut ne pas convenir à l’équipe ou au rôle pour lequel il a passé un entretien. Cependant, ils pourraient convenir à une équipe ou à un rôle différent au sein de la même organisation. J’ai vu cela se produire souvent au sein des organisations, car chaque gestionnaire a une perspective différente sur les candidats. En ne leur fournissant pas de rétroaction, ils quittent l’expérience en pensant qu’ils ne conviennent pas à l’organisation dans son ensemble et qu’ils ne postuleront plus. Dans un marché tendu, vous ne pouvez pas vous permettre de laisser un candidat de qualité passer entre les mailles du filet.

Solution – Il est important de donner des commentaires détaillés sur les lacunes pour expliquer pourquoi elles ne convenaient pas. De cette façon, un candidat saura s’il doit postuler à d’autres rôles au sein de l’organisation. Cela les encouragera également à combler ces lacunes et à postuler à nouveau à l’avenir. Cela permet aux bons candidats de rester engagés dans votre organisation et de les faire travailler pour trouver leur chemin. Avec des ressources limitées disponibles sur le marché, c’est ainsi que vous augmentez votre bassin de candidats pour l’avenir.

Giving aucun retour aux candidats rejetés

Comme nous l’avons vu ci-dessus, la majorité des personnes qui ne sont pas sélectionnées pour un rôle ne reçoivent aucun retour d’information. Trop souvent, j’ai parlé avec des candidats qui attendent une autre opportunité et qui n’entendent tout simplement rien à quel moment ils supposent qu’ils ont été disqualifiés. Pour la plupart, ce sont des candidats qui ne conviennent tout simplement pas à votre organisation maintenant et peut-être à l’avenir.

Impact – Un gestionnaire pourrait penser que le temps et les efforts nécessaires pour fournir la rétroaction n’en vaudraient pas la peine, car ils n’embaucheraient jamais ce candidat. Cela ne pourrait pas être plus éloigné de la vérité et l’impact pourrait être plus grand que vous ne le pensez. Ce que nous finissons par avoir, c’est un candidat qui quitte son interaction avec une expérience négative et plus de 70% partageront cette expérience en ligne. Cela crée une marque négative en ligne et parmi le réseau de candidats. Sur un marché où trouver des professionnels de l’informatique de qualité est difficile, la dernière chose que vous voulez est de nuire à votre propre marque. Cela rendra le recrutement beaucoup plus difficile et coûtera cher à votre organisation à long terme.

Solution- Avoir une marque de qualité sur le marché est un moyen de plus d’attirer les meilleurs talents. La plupart des gens font de la recherche avant de postuler et ne veulent pas perdre leur temps. La meilleure façon de le faire est de traiter chaque candidat dans votre processus d’entrevue avec respect. Aussi difficile et fastidieux que de faire savoir aux gens qu’ils n’ont pas obtenu le rôle, il est peut-être vital. Être honnête et ouvert avec eux leur permettra de s’améliorer et de les faire se sentir bien dans leur expérience. J’ai vu de nombreux candidats rejetés devenir des défenseurs d’entreprises qui les refusaient.

La communication est la clé

Tout cela se résume à la communication et au respect des candidats qui prennent le temps de postuler et d’interviewer pour votre organisation. Je sais à quel point il peut être difficile de livrer de mauvaises nouvelles, mais en fin de compte, les gens apprécieront ces commentaires beaucoup plus que le silence. Dans un marché où trouver des talents peut être très compétitif, vous devez avoir tous les avantages de votre côté. Avoir des candidats qui partent avec une expérience négative ne fera que nuire à votre marque. C’est pourquoi fournir des commentaires aide à attirer les talents.

En tant que recruteur, j’ai eu du mal à obtenir des commentaires opportuns pour les candidats. Personne n’est parfait et il peut arriver que certains candidats passent entre les mailles du filet. Mon conseil pour les candidats est d’avoir une certaine persévérance dans vos propres suivis. Toucher la base avec une organisation ou un recruteur pour obtenir des commentaires peut les aider à vous les fournir. Vous ne serez pas apte à tous les rôles, mais l’utilisation de ces commentaires pour vous améliorer sera essentielle pour faire progresser votre carrière.

Comment avansai peut-il aider?

Nous travaillons constamment avec nos clients pour fournir des commentaires à nos candidats. Si nous avons laissé échapper quelque chose, n’hésitez pas à nous le rappeler et nous travaillerons pour vous obtenir des commentaires détaillés. Si vous êtes une organisation à la recherche d’un élément permettant d’améliorer votre marque de recrutement, nous pouvons vous aider. Contactez Corey ou moi pour obtenir des conseils. Si vous êtes un candidat à la recherche de quelque chose de nouveau, remplissez notre matrice de carrière ou consultez nos conseils de carrière.